Warum diverse Teams wichtig sind - und warum viele Unternehmen hinsichtlich Diversity dennoch Nachholbedarf haben

 

Im Zeitalter der Digitalisierung stehen viele Unternehmen vor erhöhtem Wettbewerbsdruck. Über lange Zeit hinweg profitable Geschäftsmodelle werden durch neue Wettbewerber disrupiert (Christensen, Raynor & McDonald, 2015; Welpe, Brosi, & Schwarzmüller, 2018), so dass Unternehmen dazu gezwungen sind, selbst immer mehr und schnnellere Innovationen hervorzubringen, um den Ansprüchen ihrer Kunden weiterhin gerecht werden zu können.

 

Diverse Teams - also Teams deren Mitglieder sich hinsichtlich demographischer und aufgabenbezogener Merkmale wie ihrem Alter, Geschlecht, Herkunftsland oder Ausbildungshintergrund unterscheiden - können eine Möglichkeit sein, die Innovationskraft von Unternehmen zu erhöhen (Lorenzo et al., 2017). Warum? Diverse Teams erlauben unterschiedliche Sichtweisen und dadurch kreativere Herangehensweisen an Probleme (Bell et al., 2011). Studien zeigen zudem, dass Unternehmen mit diversen Vorstandsetagen (z.B. hinsichtlich Geschlecht oder ethnischem Hintergrund) eine bessere finanzielle Performance an den Tag legen und einen besseren Ruf genießen (Post & Byron, 2015; Miller & Triana, 2009).

 

Diverse Teams tatsächlich ins Leben zu rufen ist jedoch schwieriger als gedacht. Wir alle - auch Personalentscheider in Unternehmen - sitzen nämlichen gewissen "Unconscious Biases" auf, also unbewussten Denkmustern, die es uns schwierig machen, diverse Talente in unsere Teams zu holen bzw. die Ideen von im Team vorhandenen diversen Talenten tatsächlich nutzbar zu machen. Zwei Beispiele für solche Biases:

  • Wir bewerten Personen und Ideen, die uns ähnlich sind, positiver als solche, die uns unähnlich sind
  • Wir schussfolgern anhand auffälliger optischer Merkmale (z.B. Geschlecht, Alter oder Hautfarbe) auf schwer zu beobachtende Merkmale wie Kompetenz und Sozialverhalten

Dieses "Schubladendenken" führt in der Praxis oft dazu, dass wir personelle Fehlentscheidungen treffen oder uns in homogenen (also ähnlichen) Teams wiederfinden - obwohl wir doch eigentlich überzeugt davon sind, dass Diversity für Unternehmen wichtig ist.

 

Was können wir also dagegen tun, dass Unconscious Biases sich in unser Denken und Handeln einschleicht? Zwei Aktionsstufen sind hier zentral:

  1. Awareness schaffen: Bewusstsein für Situationen erhöhen, in denen wir auf unsere Biases "hereinfallen"
  2. Stereotypensichere Prozesse etablieren: Biases haben sich über Millionen von Jahren in unser Denken eingeschlichen. Wir können ihren Einfluss nur dann zielsicher reduzieren, wenn wir HR-Prozesse in Unternehmen bias-sicher machen. Von der Personalauswahl über die Personalbeurteilung hin zur Ausgestaltung von Karrieresystemen.

 

Sie möchten mehr dazu erfahren, wie dies in der Praxis genau funktioniert? Werfen Sie einen Blick in unseren Herausgeberband "Auswahl von Männern und Frauen als Führungskräfte: Perspektiven aus Wirtschaft, Wissenschaft, Medien und Politik", der 2015 im Springer-Verlag erschienen ist.

Die wichtigsten Punkte im Überblick finden Sie zudem im Interview mit Springer Professional.

 

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